De persoon
Drijfveren uit het Enneagram, plus zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen uit onze eigen floreerscan, geïnspireerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
floreer.app is het platform voor datagedreven recruitment. Wij toetsen karakter, werkhouding en prestaties voordat je iemand ontmoet, en bereiken ook het talent dat niet actief zoekt.
Duurzaam presteren ontstaat in de match tussen mens en werkomgeving, niet in de kandidaat alleen. Van de vier factoren die prof. dr. Bas Kodden als doorslaggevend vond voor duurzaam presteren, gaan er twee over die match. Daarom meten wij beide kanten en leggen ze naast elkaar.
Drijfveren uit het Enneagram, plus zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen uit onze eigen floreerscan, geïnspireerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
Cultuur, leiderschapsstijl, taakeisen en energiebronnen, uit de intake en de omgevingsinterviews met team en leidinggevende.
Wij leggen voorkeur en omgeving naast elkaar op dezelfde assen en tonen per aspect waar het past en waar de aandacht ligt, in plaats van één rapportcijfer.
Een goede eerste indruk zegt niets over wie na een half jaar nog steeds goed presteert. Onze methode volgt daarom een onderscheid van prof. dr. mr. Bas Kodden: selectie werkt in twee bewegingen. Eerst een scherp beeld van wie iemand is en of dat past bij jullie organisatie. Daarna een harde toets of dat beeld zich vertaalt in bevlogenheid en in een rol die past bij wat iemand aankan. Wie de juiste kenmerken heeft maar niet bevlogen raakt, presteert net zo min als wie enthousiast begint zonder de juiste basis.
Eigen visualisatie, gebaseerd op het onderscheid tussen kwalitatief inselecteren en kwantitatief doorselecteren van prof. dr. mr. Bas Kodden (De kunst van duurzaam presteren, 2018). Instrumenten en indeling zijn onze eigen invulling.
Eén laag uit dat model laten we in werving en selectie bewust buiten beeld: natuurlijke aanleg, het onderdeel dat Jane® meet. Die vraag hoort bij een open oriëntatie op een hele loopbaan, en bij werving is de vraag al ingekaderd tot één rol bij één werkgever. Daar beantwoorden de floreerscan, het diepte-interview en de omgevingsscan die vraag al voldoende. Jane® zetten we wel in bij loopbaanbegeleiding en outplacement.
Voordat we iemand aan je voorstellen, brengen we in kaart wie iemand is. De floreerscan meet zelfeffectiviteit, aanpassingsvermogen en intrinsieke motivatie, het Enneagram brengt drijfveren en valkuilen in beeld. Denkniveau en probleemoplossend vermogen toetsen we niet met een test, maar in het diepte-interview volgens STARRA: hoe iemand een concreet probleem heeft aangepakt, vertelt meer dan een score.
Een match werkt twee kanten op. We brengen daarom ook jullie kant in beeld: cultuur, leiderschapsstijl, taakeisen en energiebronnen, opgehaald bij het team en de leidinggevende. Dat leggen we naast wat een kandidaat zelf zoekt in een werkomgeving, per aspect apart, niet samengeperst tot één rapportcijfer dat de verschillen wegpoetst.
Wie er goed uitziet op papier en in het gesprek, bewijst zich daarna op de twee dingen die het meest voorspellen: bevlogenheid, en of het werk past bij wat iemand aankan. Bevlogenheid meten we via de floreerscan, met vitaliteit, toewijding en absorptie, met een referentcheck van drie mensen die de kandidaat aan het werk hebben gezien. Wie verder komt, doet ook de Expertise Check: een vakinhoudelijke toets met casussen uit je eigen praktijk.
Na Meet & Eat, waar je zelf meekijkt, leggen we het advies uit de meting en het interview naast het oordeel van je team. Die twee tellen we nooit bij elkaar op tot één score: het ene rust op weken meting en gesprek, het andere op één moment, en dat gewichtsverschil hoort zichtbaar te blijven in plaats van te verdwijnen in een gemiddelde.
Bij het contract stopt de toets niet. Wie start, krijgt een floreerplan: twaalf maanden, in vijf fasen van landen naar floreren, met bevlogenheid als terugkerende meting in plaats van één onboardingsgesprek.
Wij meten karakter, werkhouding en prestaties voordat je iemand ontmoet. Zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen, met een referentcheck erbij, gebaseerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
Wij brengen het leiderschapsklimaat en de teamdynamiek in kaart met gesprekken met teamleden en de leidinggevende. Zo weten we welk profiel past, voordat we iemand spreken.
De sterkste kandidaten zijn meestal niet op zoek. Via Meta met een matchquiz, LinkedIn en Indeed bereiken we latent en actief talent, en sturen alles naar één vacaturepagina in jouw huisstijl op weworkat.com. Je krijgt de volledige rapportage en de statistieken per kanaal.
Na Meet & Eat ontvang je per kandidaat een management samenvatting: de matchscore op de must-haves, het bewijs en een onderbouwd advies. Elke kandidaat gaat langs dezelfde beoordelingsmatrix.
De nieuwe medewerker start met een floreerplan: een ontwikkeltraject van twaalf maanden in vijf fasen, van landen naar eigenaarschap. Dat verlaagt vroeg verloop en houdt de prestatie op peil.
Ook wie het niet wordt, gaat verder geholpen weg: een integraal profiel na de kennismaking, en een groeiplan voor wie verder kwam in de procedure, met een mogelijk loopbaan- of outplacementtraject. In een kleine markt blijft elke kandidaat zo ambassadeur van je organisatie.
Ongeveer acht tot tien weken tot de aanbieding. De vacaturepagina blijft open tot de kandidaat is aangenomen.
Wij leren je organisatie kennen en zetten de vacaturepagina en de campagne live.
Onze eigen floreerscan van zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen, plus een gestructureerde referentcheck, vooraf geverifieerd.
Wij voeren het gestructureerde STARRA-gesprek, gestuurd door de floreerscan.
Kijken of het klikt, met het dossier dicht. Je ontmoet de geselecteerde kandidaten in één informele sessie. Wederzijds: zij ontdekken je organisatie, jij leert hen kennen.
Per kandidaat een onderbouwd advies, direct na Meet & Eat, langs dezelfde beoordelingsmatrix.
Een vakinhoudelijke toets met casussen uit je eigen praktijk.
Voorstel en arbeidsvoorwaarden, tot in detail voorbereid.
Optioneel: de begeleide landing met het floreerplan van twaalf maanden.
De directeur en de operational manager vulden na afronding de evaluatie in. Dit schreven zij op.
De combinatie van activiteit en gesprekken gaf een breder beeld van de kandidaten dan een regulier sollicitatiegesprek. Ook waren collega’s betrokken die normaal geen rol hebben in de sollicitatieprocedure. Hun observaties en input waren waardevol bij het maken van de uiteindelijke keuze.
De kandidaten die zijn aangenomen worden echt ‘gedragen’ door de organisatie. Het bekende eerste-dag-gevoel bij een nieuwe baan is een stuk minder, het ijs is al gebroken.
Werving en selectie voor HOD Vastgoedbeheer, drie plaatsingen op de rol Service Coördinator Vastgoed, afgerond in de zomer van 2026. Uitgevoerd in samenwerking met Leiders.nl, met het platform en de instrumenten van floreer.app.
Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Wij laten zien wat ons platform concreet voor je organisatie betekent.
Plan een kennismaking